Competências de Coaching para RH

Quais as competências de coaching podem ser exploradas pelos profissionais de RH com o intuito de tornarem suas ações mais efetivas?
"Artigo publicado na Revista Coaching Brasil traz algumas respostas"
A International Coach Federation - ICF define coaching como uma parceria com os clientes em um processo instigante e criativo que os inspira a maximizar seu potencial pessoal e profissional. Podemos traçar um paralelo com a área de RH cuja missão estratégica é ser um parceiro do negócio para inspirar e orientar a organização a desenvolver-se e gerar resultados junto com as pessoas que a compõem. Esta parceria do RH pode ser facilitada pelo desenvolvimento das competências utilizadas pelo coach. Teceremos conexões entre algumas competências do coach estabelecidas pela ICF com a área de Gestão de Pessoas.

Para compreender a relação entre as competências de coaching e o RH, devemos distinguir entre o coach profissional e aquele profissional que utiliza as competências de coaching. O primeiro é remunerado por esse trabalho e necessita de desenvolvimento contínuo e robusto em coaching através de formações, supervisão, mentoria e certificações. Já o segundo é representado por profissionais de RH e/ou gestores que aplicam algumas competências e abordagens de coaching nas suas funções cotidianas e que não realizam o processo de coaching. Nesse caso, o tipo e a extensão do treinamento podem variar bastante.  

A pesquisa Global Coaching Study 2016 realizada pela ICF demonstra que nas organizações existem duas modalidades de coach profissional: o externo e o interno. O coach externo é contratado por projeto para atender a demandas específicas de alguns indivíduos ou grupos. Já o coach interno é integrante da empresa e tem como função desenvolver processos de coaching dentro da organização.

Na prática, existe muita confusão em torno disso, com o treinamento líder coach sendo disseminado de forma equivocada, como se fosse possível dentro de tantas atribuições e objetivos, o líder assumir o papel de coach interno. O profissional de RH pode atuar dessa forma, mas precisará abrir mão de outras funções, caso contrário, a ética e o processo podem ser comprometidos por conflitos de papeis e pela falta do vínculo de confiança que é condição essencial à parceria entre coach e coachee.

Para atender as mais variadas demandas de desenvolvimento das pessoas e consequentemente das empresas, pode-se criar uma cultura de coaching nas organizações, através do investimento e realização de projetos que contemplem as três modalidades: coach externo, interno, profissionais de RH e líderes usando as competências de coaching. Em 2014, a ICF e Human Capital Institute – HCI realizaram uma pesquisa sobre a expansão no mundo das empresas que buscam construir uma cultura de coaching. Esse estudo demonstrou que 81% das organizações pesquisadas planejam desenvolver líderes e gestores utilizando o Coaching e 72% pretendem expandir o número de coaches internos.

Percebe-se como tendência nas empresas com cultura de coaching estabelecida, que a demanda para o coach externo é mais voltada para profissionais de nível sênior: alta direção, gerentes, profissionais com alto potencial. Já o coach interno para processos de coaching com demais líderes/ profissionais. O gestor pode passar a usar as competências de coaching para gerir sua equipe de forma mais eficaz e harmônica. Assim como os profissionais de RH podem sustentar seus desafios diários com essas competências, preparando-se melhor para lidar com os clientes internos, pessoas e equipes.

Segundo John Whitmore (2012), desenvolver a consciência e a responsabilidade é a essência de um bom coaching. Um dos papeis do RH é perseguir o desenvolvimento dessa consciência e responsabilidade nos líderes para tornar as organizações mais saudáveis e sustentáveis no que tange aos resultados financeiros, crescimento e perpetuidade do negócio, ao clima de trabalho, ao engajamento, satisfação e produtividade das pessoas.

O mundo está mudando cada vez mais rápido e exigindo das empresas novos modelos de negócios e de relacionamento com seus integrantes, a área de gestão de pessoas também é convidada a rever seus paradigmas e formas de atuação. Contudo, ainda se está preocupado em implantar o velho modelo de RH estratégico que surgiu no Brasil por volta de 1985. Com as novas demandas não é suficiente apenas RH participar das decisões estratégicas, é necessário influenciar essas estratégias ampliando a consciência dos líderes sobre o papel das pessoas. Para isso deve ser ético, estabelecer acordos claros, planejar e definir metas conjuntas com o cliente, além de criar conscientização.

Com a necessidade de apresentar resultados quantitativos e ser estratégico, deixar de lado a imagem de “abraçador de árvores’, muitas áreas de RH estão perdendo o H, ou seja, perdendo o contato com a essência de sua existência que é o humano nas organizações. Transformando-se duramente em máquinas de contratação, treinamento, avaliações e recompensas atrelados a resultados de curto prazo que, muitas vezes, não geram impacto para a realidade e/ou ao futuro da organização. Em muitos lugares, isso tem afastado as pessoas do RH, visto apenas como cobrador, como criador de mais trabalho para os gestores. Nesse sentido, as competências do coaching relacionadas a cocriação de relacionamento, no qual se estabelece confiança com o cliente e usa-se a presença para compreender suas reais necessidades são fundamentais para manter os profissionais de RH conectados com as pessoas e a organização.

O terceiro grupo de competências de coaching estabelecido pela ICF, comunicando-se de maneira efetiva, deveria ser a base para a atuação de qualquer profissional de desenvolvimento de pessoas. Já que é imprescindível entender e viver o negócio para criar engajamento, o RH precisa desenvolver as competências da escuta ativa, questionamento instigante e comunicação clara e direta.

A área de gestão de pessoas tem papel fundamental no desenvolvimento das organizações desde que busque conectar as dimensões do ser humano (pensar, sentir e querer) com o propósito da organização. As competências de Coaching aplicadas pelo profissional de RH podem abrir novas possibilidades de atuação frente a demanda de inovação e de resultados tangíveis.
 
 
 
 
Referências:
 
International Coach Federation. ICF Global Coaching Study 2016. Disponível em: http://coachfederation.org/about/landing.cfm?ItemNumber=3936. Acesso em 14/08/16.

Disponível em: http://coachfederation.org/about/landing.cfm?ItemNumber=3674. Acesso em 14/08/16.

WHITMORE, John. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e praticas do coaching e da liderança. São Paulo: Clio Editora, 2012.
 
 

TEREZILDE SAMPAIO
terezilde.sampaio@ecosocial.com.br
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