ARTIGO | A gestão da diversidade

(Por Matias Klinke | Consultor, coach e membro fundador do EcoSocial)   
A diversidade está em tudo o que nos cerca: é o próprio segredo do Universo. Não precisamos perceber e aceitar a diversidade para que ela exista. O homem, como parte integrante do Universo, além de contemplar a realidade e seus diferentes aspectos, consegue também interpretar a natureza e os acontecimentos, criando novas manifestações da diversidade.
Podemos individualmente, frente à diversidade, ter uma posição de tolerância. Mas tolerar apenas é pouco, e reflete uma relação de superioridade para com o outro. Como ponto de partida, devemos perceber que a diversidade não está no outro; todos nós somos únicos e diversos, e por isso somos responsáveis pela valorização e pela promoção da diversidade. Devemos buscar o outro não ‘apesar’ de suas diferenças, mas por causa de suas diferenças; buscar o outro porque ele nos completa.
A diversidade não se manifesta só nas diferenças, mas também nas semelhanças. Isso muitas vezes nos assusta, e nos leva a reforçar as nossas diferenças, transformando-as em desigualdades. Outras vezes, tentamos incluir as pessoas apenas por suas semelhanças conosco, e esquecemos de suas diferenças. Se somente incluirmos ou aceitarmos aqueles que consideramos diferentes ‘apesar’ de suas diferenças, podemos construir uma visão distorcida do outro e de nós mesmos.
 
Como as nossas empresas têm tratado a diversidade?
 
Muitas empresas não percebem que a diversidade deve ser um valor organizacional, e não apenas uma ferramenta de gestão que está na moda. Ser oportunista com relação a este tema pode trazer impactos negativos de imagem para a empresa. Quando a diversidade é tratada como um valor genuíno da organização, as diferenças que eram fontes de desigualdades, de exclusão e de desperdício de talentos tornam-se vantagem competitiva e de sustentabilidade. Porém, o discurso não é suficiente. É preciso alinhar pensamentos, sentimentos e ações.
Por outro lado, algumas empresas assumem a política da diversidade, atraindo profissionais diversos. Mas não possuem mecanismos que garantam que a diferença seja respeitada. Contrata-se a diversidade, mas tenta-se enquadrar as diferenças em padrões e procedimentos rígidos. A intenção original não atinge os resultados esperados, pois se dá mais importância às diferenças como elas se apresentam externamente do que na forma como elas podem se expressar e trazer o novo.
 
Qual é o papel do líder na valorização, promoção e gestão da diversidade?
 
O líder deve entender que também é um ser diverso, e fazer com que a diversidade esteja presente na organização. Ele também é responsável por criar um ambiente adequado com o objetivo de promover o acolhimento das diferenças. No entanto, ele não precisa esperar que o ambiente esteja pronto para a diversidade. As pessoas devem ser agentes da construção do espaço de convivência com harmonia. A meta do líder deve ser a de incluir e firmar nas equipes os talentos que possam estar sendo desperdiçados pela discriminação, criando pontes de acolhimento, respeito, valorização e reconhecimento entre os indivíduos e a organização.
                                                                                                                  
Por que a diversidade é importante para os resultados das organizações?
 
Pesquisas comprovam resultados significativos decorrentes de políticas de valorização da diversidade nas organizações, tais como melhor entendimento das necessidades dos clientes; fortalecimento financeiro, inclusive com a participação de novos investidores; satisfação dos profissionais no trabalho, com redução da rotatividade e aumento da produtividade; redução da vulnerabilidade legal, e fortalecimento da imagem corporativa.
Complementarmente, é necessário definir a estratégia de desenvolvimento, implementação e avaliação da política; construir o compromisso da alta administração com a diversidade; estabelecer mecanismos de integração da iniciativa com a gestão; promover a erradicação de preconceitos e discriminações, e incentivar a aproximação dos grupos que compõem a diversidade da empresa.

Assim, o sucesso de uma política de diversidade bem-sucedida está diretamente relacionado à forma como o tema está alinhado com os valores da organização e com a estratégia empresarial. E sua valorização deve estar associada de forma relevante com o alcance dos objetivos de negócio e, essencialmente, ser genuína.



 
 

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